LEVEL UP

Рынок труда в России и Самарской области — явление сложное. На пути к вакансии мечты обычного сотрудника подстерегает множество неприятных особенностей: в одной компании берут только «своих», где-то требуют огромного опыта работы в сочетании с юным возрастом, а в ином месте просто отказываются устроить на работу официально. Даже когда всё вроде бы наладилось и рабочее место уже ждёт нового сотрудника, на него могут свалиться неожиданности в виде неоплачиваемых переработок и переучивания «под себя».

Журналист ДГ встретился с Аллой Факторович, заместителем руководителя департамента оценки квалификации и качества программ Национального агентства развития квалификаций. Она объяснила, для чего нужны оценка и повышение профессиональной квалификации, как оно может обезопасить рядового сотрудника и облегчить связь между вузами и работодателями.

— Реалии таковы, что система образования и рынок труда находятся в значительной оторванности друг от друга. Проще говоря, то, чему тебя учат в вузе, вряд ли пригодится в работе по специальности. Действительно ли существует система, которая позволит их сблизить?

— Сейчас в стране происходят изменения, которые действительно помогут сблизить программы подготовки в вузах, колледжах и требования работодателей. Для этого существуют три инструмента.

Во-первых, есть профстандарты, которые описывают все те навыки, которыми должен обладать соискатель вакансии, и с их помощью образовательная организация получает чёткий заказ и понимает, какие знания требуются от выпускника. Мы имеем «эталон» работника той или иной области, и образовательное учреждение корректирует программу, чтобы получивший квалификацию человек ей соответствовал.

Во-вторых, внедряется процедура профессионально-общественной аккредитации образовательных программ. Аккредитация – это доверие. В данном случае доверие со стороны рынка труда. Признание того, что данная программа способна подготовить специалиста, который будет соответствовать всем ожиданиям работодателя. То есть это та процедура, которая позволяет работодателям участвовать в управлении качеством образования, выбирать программы, которым они доверяют, которые имеют хорошую репутацию.

В-третьих, существует независимая оценка квалификации, направленная на сотрудника прежде всего. Он может подтвердить свою квалификацию не в образовательной организации и не на своем рабочем месте, а через третью независимую сторону. То есть получить признание на уровне профессионального сообщества страны в целом.

— Что нужно, чтобы эта система заработала и стала частью жизни обычных людей? Сколько времени это займёт?

— Я боюсь давать какие-то временные прогнозы, потому что пока у нас нет опыта, который позволял бы безошибочно во всех этих направлениях действовать. Сформирована нормативная база, формируется методическая, но прежде всего нужно изменить мировоззрение людей и их ценностные установки. Обычно как бывает: изменяется законодательство, у системы образования, работодателей и сотрудников появляются новые обязательства, но они не выполняют их добросовестно, а только имитируют проведение работы. Мы умеем подстраиваться, делать вид что всё выполняем. Трудно говорить, когда эта процедура комплексно заработает, можно только надеяться на добросовестность людей.

— Но опыт уже есть, есть вузы, которые это практикуют?

— Есть, но я бы не сказала, что опыт позитивный. Процедуры развивались хаотично, и оказались дискредитированы. Инструмент не виноват, виноваты те, кто его используют — скальпелем можно и зарезать, и спасти человеку жизнь. То состояние, в котором находится образование и рынок труда, наш человеческий капитал — это состояние недостаточно удовлетворительное, и все мы это понимаем. Можно много оглядываться на советское образование, на плановую систему, которая регулировала эти отношения — мы можем на это ссылаться, но мы понимаем, что реанимация невозможна. Значит в новых условиях нужно сохранять лучшие традиции и что-то наращивать, и изменять. Сейчас этим пониманием владеет узкий круг профессионалов, которые продвигают эти изменения. Чтобы это разошлось без искажений и легло в сознание людей не как очередной кнут для работника или студента, чтобы это не воспринималось, как Дамоклов меч, а как живые, нормальные механизмы взаимодействия — нужна воспитательная и обучающая работа, включая ресурсы средств массовой информации.

— Какие компании и отрасли уже включились в работу системы?

— Активность во многом зависит от того, насколько отрасль подготовлена. Где деятельность строго нормированная, где к квалификации работников предъявлялись высокие требования — эти предприятия являлись инициаторами. Это строители, лифтовики, сварщики, сфера гостеприимства, наноиндустрия. Имеет значение высокое самосознание отрасли, которая сталкивается с некачественными ресурсами и вынуждена себя страховать.

— Что даст рядовому сотруднику применение профессиональных стандартов?

— Профстандарт можно использовать для самооценки, проверяя себя на соответствие перечисленным позициям. Если думающий и развивающийся человек увидит, что ему чего-то не хватает, у него будет понимание того, какие пробелы в образовании он может восполнить. Тогда он уже осмысленно ищет образовательную программу для себя. Люди с ограничениями здоровья могут посмотреть на профстандарт, соотнести требования со своими возможностями и ответственно решить с какой целью осваивать образовательную программу —для общего развития и повышения культурного уровня или дальнейшего трудоустройства.

Кроме того, возникает гарантия некой защищённости. Если работодатель требует от вас больше, чем описано в профессиональном стандарте, вы можете защищать свои права: либо не выполнять обязанности, которые не входят в сферу вашей деятельности, либо попросить их дополнительно оплачивать. Наличие свидетельства о профессиональной квалификации это не гарантия конкретной вакансии или должности, но вопрос конкурентоспособности. Если два человека претендуют на одну вакансию, то наличие свидетельства заставит работодателя хотя бы задуматься о выборе в вашу пользу, а вам придаст уверенности. Естественно, наличие такого свидетельства, которое значится в федеральном реестре, значительно повышает мобильность человека, облегчает перевод с одного рабочего места на другое.

Очевидна польза и для работодателей: по сути в профстандарте описан бизнес-процесс, и работодатель может разбить его на отдельные трудовые функции, которые распределит между своими сотрудниками.

Но всё заработает лишь тогда, когда мы научимся это правильно использовать — если начнем с того, что под эгидой профессиональной квалификации будем, к примеру, массово увольнять людей, то ничего хорошего не выйдет.

— Какие работодатели заинтересованы в повышении квалификации?

— Работодатели очень разные. Если бизнес основан на текучке кадров, экономит на человеческом ресурсе, то и вкладываться не будет. В лучшем случае переложит на плечи самого работника — хочешь повышать свою квалификацию, плати за это сам. Если это ответственный бизнес, ориентированный на развитие, а не на получение сверхприбыли и последующее сворачивание, то конечно он заинтересован..

Фото автора материала.