Охота на светлые головы

Сотрудники – ценный ресурс любой компании, а в ИТ еще и дефицитный: на этом рынке острая нехватка кадров с опытом работы. Местные компании обвиняют друг друга в агрессивном хантинге, а конкуренция с московскими и иностранными работодателями только подливает масла в огонь. В сегодняшней авторской колонке в ДГ директор digital-агентства ORWO Сергей Кленкин рассуждает о единственно правильной, на его взгляд, тактике удержания сотрудников — развитии HR-бренда компании.

Вы ищете кадры? Их нет у меня

Вариантов для поиска кадров в ИТ-секторе не так много.

Можно вырастить специалиста с нуля. Молодые агентства часто берут к себе перспективных молодых людей без опыта работы, в надежде, что через пару лет они станут специалистами. Часто из таких получаются преданные работники. Но тут есть и обратная сторона – это требует много сил, терпения, времени и ресурсов. При этом нет никакой гарантии, что из конкретного сотрудника получится хоть что-то.

Можно нанять специалиста из другого агентства. Мы, как и многие, придерживаемся этого принципа. Готовые специалисты могут прийти только из других агентств. При этом, упустив человека, их бывшие работодатели крайним сделают вас, вне зависимости от причины увольнения сотрудника. К этому нужно быть готовым, потому что Самара – большая деревня. В узких кругах digital-сообщества все друг друга знают в лицо, многие вместе учились или работали. Переход сотрудника в другую компанию воспринимается как личное оскорбление.

Можно нанять специалиста с рынка. Это возможно только если кому-то надоел фриланс или закрылось очередное digital-агентство, что бывает не так часто. А если уж и произошло, то не исключено, что из-за низкоквалифицированного персонала. В общем, это скорее фантастика.

Можно рассматривать кандидатов из других городов. Модная тема для крупных компаний, потому что оторванные от привычной среды работники, как правило, сильнее мотивированы. Но тогда и предложение по зарплате должно быть существенно выше. Наш город, к сожалению, не то место, куда стремятся переехать специалисты из других регионов.

Наем сотрудников осложняется еще и тем, что соискатели – это представители поколений Y и Z. Насмотревшись зарубежных сериалов и фильмов про красивую жизнь в огромных IT-корпорациях, они начинают сравнивать местные компании с “голливудским идеалом” и часто разочаровываются в реалиях. Им нужно сменить два-три места работы, чтобы понять, что же такое самарский digital.

Почему люди уходят?

Если в компании всё хорошо и закрываться она явно не планирует, почему из нее уходят сотрудники? Первая причина — это низкая зарплата или странная мотивация, что пояснений не требует. Вторая — дискомфорт. Это может быть тайм-трекинг, где нужно фиксировать каждое действие, многочасовые совещания, отсутствие выстроенных процессов, насильное насаждение каких-нибудь «тренингов личностного роста» и т.д. Не исключено и желание сменить профессию, а еще — отсутствие взаимопонимания с руководством. Люди не хотят работать под началом директоров, которые не выполняют договоренностей, пытаются манипулировать и контролируют каждый шаг сотрудников.

Во многих агентствах нет HR-специалистов, поэтому собеседования проводят непосредственно собственники компаний. Говорят, что приходят в компанию, а уходят от руководителя — это так. В Самаре руководители часто считают сотрудников «крепостными», обязанными хранить им верность. Каждый раз, когда увольняется очередной сотрудник, они обвиняют в этом кого угодно, но только не себя.

Если сотрудник решает уйти из компании, то мы пытаемся понять причину и исправить свои «проколы». В любом случае мы стараемся сохранить хорошие отношения с бывшими сотрудниками, приглашаем их на корпоративные мероприятия и в гости на чашку кофе, следим за их успехами и поддерживаем в начинаниях.

Хантинг или не хантинг?

Узкопрофильные профессионалы и руководители отделов чаще всего становятся объектом внимания сразу нескольких агентств. В этой конкурентной борьбе за кадры каждый — сам за себя.

Хантинг, говорит «Википедия», — это переманивание конкретного человека из конкретной компании. Но в Самаре хантингом считают и самостоятельный переход специалиста из одной компании в другую. Мало кто увольняется и уходит в никуда — обычно люди заранее подыскивают новое место работы и ведут переговоры, еще работая на старом месте. Это обычное явление.

Но даже в случае реального хантинга, если вы проиграли, то это говорит лишь о том, что вы не лучшие на рынке и нужно подтягиваться до уровня остальных. Мы испытали на себе хантинговые атаки — и местные, и московские агентства делали адресные предложения нашим специалистам. Это как минимум приятно, когда ценят твой уровень. Были ли потери? Нет, мы просто весело обсудили ситуацию на офисной кухне.

Что делать?

Важно помнить: не только мы выбираем сотрудников, но и они нас выбирают. Нужно развивать HR-бренд компании, который будет привлекать людей в команду.

Чтобы лучшие умы не уходили из агентства, нужно создавать для них максимально комфортные условия. Чаще общаться, спрашивать, что людям нравится и не нравится в работе компании, показывать, как они ценны, достойно оплачивать работу специалистов — тогда никакой хантинг не страшен. Удерживать всеми правдами и неправдами, красивыми обещаниями, угрозами и манипуляциями – сегодня это не работает.

Профессионалы могут и будут искать новые места работы вне зависимости от наших желаний. Человек всегда выберет место, где ему будет лучше – это его право. Но можно просто быть этим самым лучшим.

Текст: Сергей Кленкин, директор digital-агентства ORWO

Тоже хотите высказаться о важных вопросах развития регионального бизнеса и экономики? Присылайте предложения на drugoigorod@gmail.com

Следите за нашими публикациями в телеграме на канале «Другой город», ВКонтакте и Facebook